年终奖壁纸

个人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。

辛苦一整年，年终奖成为了很多白领的期盼。在大多数白领的心中，年终奖是“工作一年应得的奖励”，是“公司对自己工作贡献的认可”，是“鼓励自己在新一年努力工作的物质手段”，可说是意义非凡。但年终奖属于奖金的一种，是公司根据该年度经营利润和员工工作表现综合确定是否发放。所以，并不是所有白领辛苦一年都会拿到年终奖。

用人单位未对员工次年离职是否享受年终奖作出相应**。因此，劳动者离职后单位才发放年终奖的，劳动者有权享受。用人单位****“离职员工不享受年终奖”。对于此种情况，在司法实践中判决结果不一致，有些裁决、判决结果会支持劳动者享受年终奖，有些不支持。年终奖虽然以劳动者工作一个自然年为前提，但是在发放条件上，单位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年终奖**时，明确**“为鼓励在职职工的工作积极性、提高在职职工的工资收入水平，特制定本奖金办法”，那么在这一**前提下，用人单位发放年终奖时，如劳动者已经离职的，用人单位可以不予发放。

除了年终奖的金额外，白领们还比较关心年终奖的发放时间。在大多数白领的心中，年终奖，当然要在年终发放。考虑到我国的传统习惯，在农历新年前拿到奖金是所有人的心愿。不仅可以在年节期间孝敬父母、选购心仪礼物，在走亲访友时也会很有面子。而大多数企业也多是考虑到年节问题，选择在十二月底到农历新年前这段时间发放年终奖。但部分企业出于资金流转等因素的考虑，会选择在其他时间发放年终奖。

个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准，部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准，个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。

第三步：**性年终奖类型。如果公司年终奖属于**给员工的，比如年底以年货方式或过节费方式或根据公司当年度盈利情况，不与劳动者业绩表现挂钩的，那么也建议在**关于年终奖的表述中明确“本公司年终奖属于公司根据公司当年度盈利情况，由股东会/总经办决议而确定是否发放、发放数额、获取标准、发放对象的特别**，不属于法定应支付的劳动报酬。”类似表述。**辛苦一整年，年终奖成为了很多白领的期盼。在大多数白领的心中，年终奖是“工作一年应得的奖励”，是“公司对自己工作贡献的认可”，是“鼓励自己在新一年努力工作的物质手段”，可说是意义非凡。但年终奖属于奖金的一种，是公司根据该年度经营利润和员工工作表现综合确定是否发放。所以，并不是所有白领辛苦一年都会拿到年终奖。**个人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。**用人单位未对员工次年离职是否享受年终奖作出相应**。因此，劳动者离职后单位才发放年终奖的，劳动者有权享受。用人单位****“离职员工不享受年终奖”。对于此种情况，在司法实践中判决结果不一致，有些裁决、判决结果会支持劳动者享受年终奖，有些不支持。年终奖虽然以劳动者工作一个自然年为前提，但是在发放条件上，单位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年终奖**时，明确**“为鼓励在职职工的工作积极性、提高在职职工的工资收入水平，特制定本奖金办法”，那么在这一**前提下，用人单位发放年终奖时，如劳动者已经离职的，用人单位可以不予发放。**除了年终奖的金额外，白领们还比较关心年终奖的发放时间。在大多数白领的心中，年终奖，当然要在年终发放。考虑到我国的传统习惯，在农历新年前拿到奖金是所有人的心愿。不仅可以在年节期间孝敬父母、选购心仪礼物，在走亲访友时也会很有面子。而大多数企业也多是考虑到年节问题，选择在十二月底到农历新年前这段时间发放年终奖。但部分企业出于资金流转等因素的考虑，会选择在其他时间发放年终奖。**关于员工在发放年终奖之前被裁员或者离职是否有权领取年终奖，实务中本来存在一定的争议，需要具体到是否约定了年终奖的发放条件，发放范围，是否写入劳动合同，或者在入职**********明确约定。在2022年4月北京某著名疫苗生产医药企业，在4月末集中发放年终奖之前，进行了大幅度裁员，裁员幅度高达70%，被裁员的员工只拿到了N*1，大部分人没有拿到曾经得到承诺的年终奖。这家医药公司的母公司，在当年美国纳斯达克公开的财务报表显示净利润折算**币达到900亿。却为了避免给员工发放年终奖而进行大幅度裁员。今天带来的案例也是一则与年终奖相关的。**裁判要旨：劳动合同中约定劳动者工资为年薪制，年薪由月度工资和年终奖金组成的，年终奖属于劳动者工资的一部分。劳动合同中约定劳动者在奖金发放之日前被用人单位解雇，用人单位不支付年终奖金的，实际上剥夺了劳动者在正常提供劳动、并无实际过错情形下获得相应报酬的权利，在用人单位违法解除的情况下，应当认定该约定无效，用人单位应当支付年终奖。**因为年终奖与“用人单位全年经济效益”和“劳动者全年工作业绩的考核”，因此年终奖的确定往往涉及到考核。在年终奖案件中，劳动者需要证明年终奖存在的事实，比如双方劳动合同或相关文件明确约定了年终奖、或者有证据证明用人单位有发放固定年终奖的惯例；而用人单位对劳动者不符合年终奖发放条件（比如未经过或未通过考核）负有举证责任，在未能证明劳动者不符合年终奖发放条件的情况下，对劳动者主张年终奖的诉讼请求一般予以支持。**年终奖是用人单位在对一整年的经营业绩以及员工全年工作表现进行综合考量的基础上，确定向职工发放的奖励性劳动报酬。因此，年终奖并不是月奖金或季度奖金的简单相加，也就是说，年终奖不是将每个月的奖金累计到年底统一发放的劳动报酬，而是结合单位全年效益以及员工工作业绩最终确定的工资待遇。此时年终奖可视为**，公司是否发放，取决于单位。因此，在一个自然年度内，如果员工工作未到12月31日即离职的，用人单位可以不予发放年终奖。**法律法规并没有对用人单位发放年终奖做出具体的**，一般情况下年终奖是用人单位给予员工的年终奖励，属于用人单位自主管理范畴，用人单位可以根据自身情况考虑是否发放以及如何发放。但是年终奖的发放也不能违反劳动法相关**。在实务中，年终奖是非常常见的诉请，但是判决支持劳动者年终奖诉请的案例相对较少，本文主要通过案例检索，总结年终奖裁判的一般性要旨，以期就年终奖案件实务处理提供一定的参考。**“工资”性质的年终奖与“用人单位全年经济效益”和“劳动者全年工作业绩的考核”均没有关系，常见的表现是“保底年薪”、*留部分工资或者绩效年底发放、劳动合同明确约定年终奖数额且未附加发放条件等。这类年终奖属于“工资”性质，在劳动合同解除时，用人单位应当一次性支付。**（1）用人单位未对员工次年离职是否享受年终奖作出相应**，因此，劳动者离职后单位才发放年终奖的，劳动者有权享受。**（3）年终奖虽然以劳动者工作一个自然年为前提，但是在发放条件上，单位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年终奖**时，明确**“为鼓励在职职工的工作积极性、提高在职职工的工资收入水平，特制定本奖金办法”，那么在这一**前提下，用人单位发放年终奖时，如劳动者已经离职的，用人单位可以不予发放。**(一)公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%;公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。**个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准，部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准，个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。**年终奖是用人单位在对一整年的经营业绩以及员工全年工作表现进行综合考量的基础上，确定向职工发放的奖励性劳动报酬。因此，年终奖并不是月奖金或季度奖金的简单相加，也就是说，年终奖不是将每个月的奖金累计到年底统一发放的劳动报酬，而是结合单位全年效益以及员工工作业绩最终确定的工资待遇。因此，在一个自然年度内，如果员工工作未到12月31日即离职的，用人单位可以不予发放年终奖。**法律未强制**必须发放年终奖，年终奖发放通常基于用人单位****和与劳动者的约定，参照当年的单位效益和员工的业绩情况发放。**为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。根据本年度公司的'经营状况，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平公正的原则进行奖金分配。**首先，年终奖属于奖金的一种，属于劳动者合法劳动报酬的范畴。在实践中，年终奖的发放，用人单位享有自主分配权，并非是法定义务，法律上对此也没有明确的**。**（2）用人单位****“离职员工不享受年终奖”。对于此种情况，在司法实践中判决结果不一致，有些裁决、判决结果会支持劳动者享受年终奖，有些不支持。一般认为，劳动者在一个自然年内已经正常提供劳动义务的情况下，用人单位仅以发放年终奖时劳动者已经离职就不予发放，其合理性与合法性有待商榷。**当年终奖的金额与“用人单位全年经济效益”或“劳动者全年工作业绩的考核”相关的，属于“奖金”性质，且是附有发放条件的奖金；当年终奖的金额与“用人单位全年经济效益”或“劳动者全年工作业绩的考核”均不相关的，属于“工资”性质。